🍴 Корпоративные развилки #14. Централизация региональных процессов в единые хабы

Компании и государства оптимизируют услуги, которые можно вынести в онлайн и на цифровые платформы, организуя единые хабы обработки информации и обслуживания клиентов, отвязывая сотрудников от фактических регионов присутствия.

🍴 Корпоративные развилки #14. Централизация региональных процессов в единые хабы

В новой модели dotted-line становится direct-line, а твоя региональная принадлежность - вторичной (dotted-line). Твой локальный руководитель называется host-manager, он тебя "хостит", а не управляет тобой. Смена баланса тоже понятна: меньше локальной автономии, но больше влияния на центр; быстрая передача практик между регионами, но больше затрат на синхронизацию в локальных проектах; быстрая пересборка команд под новые проекты, но более слабые связи с локальными сообществами.

± Дополнительные внешние тренды

Ускорение перехода

  • Расширение проникновения стабильного и дешевого интернета (в т.ч. спутниковый, оптический / безкабельный, 5G) и другой базовой цифровой инфраструктуры.
  • Развитие альтернативных способов оплаты, минующих страновой валютный контроль (привет, Сальвадор!).
  • Повышение доступности обучению английскому языку в том числе через online-платформы.

Целевое состояние: сотрудник с ноутбуком работает из любой точки мира и получает в ней оплату за свой труд, которую он может легально тратить на покрытие своих расходов.

Торможение и разворот перехода

  • Развитие регулирования персональных данных, контроля за деятельностью и влиянием международных корпораций (и, прежде всего, социальных сетей и маркетплейсов).
  • Формирование минимальных пакетов технологической независимости, включая ускоренные импортазамещение и трансфер технологий.
  • Развитие программ иммиграции и удержания специалистов по "проседающим" специальностям, формирование оседлости.

Целевое состояние: искусственная локализация и привязка глобально создаваемой интеллектуальной собственности и цепочек создания ценности к своим регионам.

Сценарии развития событий

Shadow Local (Теневая локальность)

Международные компании, оптимизируясь на фоне пандемии и цифровой трансформации, проактивно защищаются от насильственной локализации, оптимизируют налоговую нагрузку, перекидывая финансовые резервы (и сотрудников) в более комфортные юрисдикции, централизуют процессы управления, обучения, раскатки политик, контроля расходов и коммуникаций. Локальные офисы все больше рассматриваются как оболочки для размещения сотрудников (ко-воркинги с функцией трудоустройства), а не самостоятельные бизнес-единицы. "Продающие" офисы замещаются местной или региональной партнерской сетью.

Global Capture (Захват глобальности)

Местные (страновые) власти проводят параллель между ведением бизнеса в стране, заработке на населении или местном бизнесе и необходимостью налоговой и юридической подотчетности регуляторам. Законодательство о призмелении персональных данных в стране развивается и расширяется на локализацию интеллектуальной собственности и корпоративных данных, на основании которых обучаются искуственные интеллекты и другие алгоритмы. В критичных отраслях формируются обязывающие и (или) преферентные условия для международного бизнеса, осуществляющего глубокую локализацию, включая трансфер технологий, привоз и обучение специалистов, разворачивание R&D-инфраструктуры.

Blue Organization (Голубые организации)

На фоне государственно-корпоративного конфликта идет идеологический поиск новой организационной "пост-бюризовой" формы, снимающей изъяны "старой системы" и "нерушимые" требования по организационной форме, юридическому статусу, системы оплаты труда, системе корпоративных отношений и т.п. Новая схема опирается на зачатки "новой этики", идеалы анонимности, гипотезы о лучшей справедливости, вдохновленной блокчейн-хайпом, автоматизацию/управление с применением ИИ. Носители схемы предпочитают уходить с радаров по мере перехода "голубого океана" в красный, поэтому новый формат ориентирован на тех, кто постоянно на волне и вне фокуса внимания.

Silos-free Work (Работа вне рамок)

Гибридный режим работы преподносится как новая норма, хотя спектр реализаций режима достаточно широк и неравномерен. Общая логика развития строится вокруг необходимости специализации и учета разнообразия. Идеальная компания дает сотруднику достаточную широту выбора, но режимы работы и офисные пространства затачиваются под конкретные сценарии. Мир "кубиков" умирает. Компании признают, что в дистанционном режиме и на фоне экспериментов к сокращению рабочего времени, все больше сотрудников сочетает несколько работ или работу с обучением. Ситуация начинает требовать пересмотра рабочего и социального контракта для многих позиций с тяготением в сторону контрактно-наемных работ, фриланса и аутсорса. Компании, претендующие на 100% внимание сотрудника, должны предложить новые условия труда.