🍴 Корпоративные развилки #11. Расслоение организации на "чистых" и остальных

Контекст: 2021 год. "Чистые зоны" и право на "чистую жизнь". Создание чистых зон благодаря системам быстрого тестирования и "паспортам иммунности" помогает восстановить экономику, но ведет к разделению населения.

Спустя полтора года с начала пандемии четкого ответа, как действовать и как вернуться к восстановлению экономики, все нет. Каждый новый опасный штамм вируса отодвигает срок "возврата в офисы" вправо.

При этом Farma/BioTech, конечно, не стоит на месте – и в ответ на растущий спрос предлагает системы экспресс-тестов и мы даже уже близки к появлению и одобрению вакцины от вируса. Появляются все новые и новые вакцины, но массовая иммунизация все также не достижима.

Как следствие, власти от муниципалитетов до страновых политик вынуждены определять новые правила игры, которые будут снижать их собственные риски:

1. Для массовых активностей внутри помещений внедряется строгое требование наличия подтверждения вакцинации. Если такого требования напрямую нет от властей, то его на себя добровольно принимают организаторы мероприятий.
2. Для организаций, функционирование которых государство обязано обеспечить, например, вузов вводятся требования по формированию гибридных условий, "позволяющие" им разделить на два отдельных процесса взаимодействие с привитыми (в чистой зоне) и не привитыми (online).
3. Отработанные меры, как это было в Москве, могут смягчаться или перекладываться на плечи предпринимателей, становясь при этом динамическим инструментом регулирования мер контроля. Фактически применимые ограничительные меры становятся еще одним картографическим слоем.
4. Формируется практика выявления и наказания продажи и использования поддельных лекарств и карт вакцинации. Параллельно идет вычистка информационного поля от дезинформации. Все это направлено на сокращение "противостояния", но прямой борьбы с "антиваксерами" нет.
5. Оформляется международный мониторинг и правила въезда-выезда между странами, позволяющий поддерживать "чистоту" на страновом уровне. Параллельно продолжают обсуждаться правила признания подтверждений вакцинации между странами, но ожидавшееся превращение самолетных коридоров в covid-free зоны так и не случилось.

В 2021 формат "чистых зон" все еще воспринимается как маргинальное требование, но постепенно формируется ядро кейсов и практик, позволяющих его организационно обеспечить.

🔮 Корпоративный мир. Расслоение организации на "чистых" и остальных. Сотрудники организации расслаиваются на две когорты: 1) работающих "по-прежнему" в чистых зонах с физическим контактом и 2) работающих преимущественно удаленно и online. Внутри каждой из них формируется своя культура отношений.

Все это, конечно, "пробрасывается" на корпоративную действительность:

1. Часть профессий, например, найм и в целом HR-бизнес, "рискует" окончательно превратиться в дистанционный сервис, не требующий физического присутствия сотрудников в офисе. За время пандемии многие кадровые сотрудники обзавелись принтером дома, да и в целом оказалось, что именно их задачи, если убрать бумажный оборот, не требуют присутствия в офисе. Сюда же относятся и другие службы бэкофиса, но, кажется, что вслед за удаленными бухгалтериями, HR – следующий бизнес на выход в аутсорс, фриланс и сервисную модель с автоматизацией.
2. Очевидно, что компании, чей бизнес все-таки зависит от возврата в офис, вынуждены стимулировать сотрудников к ускоренной вакцинации вплоть до розыгрыша "АВТОМОБИЛЯ" (голосом Якубовича). Но одновременно с этим меняется и набор требований к новым сотрудникам – с запасом на будущее лучше сразу нанимать вакцинированных. Конечно, так прямо никто не скажет – приходится называть это преимуществом, а не требованием.
3. В целом требование о наличии прививки для тех, кто и сам хочет вернуться в офис, кажется неизбежным и постепенно становящимся нормой для IT-индустрии, как минимум. Но одновременно с этим мы наблюдаем и формирование лагеря тех, кому хорошо дистанционно и кто возвращаться не хочет. Невозвращенцам ожидаемо будут урезать зарплату.
4. Исследователи отмечают, что возврат к офис приведет к формированию "proximity bias" – предубеждений от близости: сотрудники, находящиеся в близкой физической доступности к своим командами и лидерам компаний будут восприниматься как лучшие сотрудники и, в конце концов, будут более успешными в корпоративной карьере, чем их удаленные коллеги. "Это проблема #1, которую лидеры должны принять во внимание при переходе в гибридный режим."

Конечно, вокруг новой "гибридной" модели с чистыми зонами, гибридом и редкими "вылазками" в офис формируются и новые бизнес-модели. Например, H&M начал предлагать костюмчики напрокат, что не ново в целом, но смена в мышлении для ритейла. Oculus от Facebook запускает виртуальные пространства Horizon Workrooms, призванные обеспечить "бесшовность" интеграции "чистых и остальных" в единой среде.

Как выглядят потенциальные сценарии развития событий?

• 😃 Оптимистичный: компании четко разделяют свой бизнес на "офисные" и "online" направления, – каждое со своими более простыми правилами, чем гибрид, – выстраивая между ними переходные мостики, существующие в дуальном режиме. Такой раздел требует перестройки процессов и формирования новых политик для каждого из сегментов, но позволяет предсказуемо сэкономить на офисных пространствах и расширить пространство найма, избавившись от "офисного якоря" там, где он не нужен. На online-направления приходится нанять новых лидеров, не обремененных болью о потерянном офисе и живом наблюдении за сотрудниками.
• 😖 Пессимистичный: ускоренный возврат в офис с форсированным переходом в гибридный режим сильнее всего ударяет по слабозащищенным слоям населения и меньшинствам, которые сильнее всего пострадали во время пандемии. Те из них, кто не сможет вернуться в офис, но захочет сохранить место, будут урезаны в правах, компенсации и возможностях. Неготовность самих офисных помещений к гибридному режиму будет стимулировать сотрудников "на местах" решать проблемы в стенах здания, собирая не большие встречи и минимизируя подключение удаленных сотрудников. Лидеры компаний будут праздновать краткосрочную победу, по факту откатившись в развитии корпоративной культуры на 5-10 лет.
• 😎 Реалистичный: возврат в офис происходит в гибридном режиме с игнорированием социальной динамики и формирующегося расслоения. Главным сотрудником короля становится его оруженосец. Происходит частичная гомогенизация схлопнувшейся в размерах корпоративной культуры: выравнивание между теми, кто вакцинировался и вернулся; но оставление за бортом и вне контроля тех, кто по тем или иным причинам остался удаленным. Удаление "удаленных" удаленными HR-сотрудниками не вызывает моральных сожалений. Удаленные сотрудники постепенно переоформляются к контрактную форму временного найма и частично лишаются корпоративных преимуществ. Ускоряется переход к массовому фрилансу.